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如何讓普通員工快速成為得力助手
？

2017-05-17 19:44:14

“一人難成事，獨(dú)木難成林”，一個(gè)人要想獲得成功

，就必須獲得比較廣泛的支持

，否則就孤掌難鳴

。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)里

，我們要想事業(yè)成功

，單純依靠自己的力量是不行的

，那么

，只有讓下屬成為自己的得力助手，而不只是一個(gè)普通的員工

，才能給自己增添力量

，這樣就比較容易獲得成功。那么

，如何讓普通員工快速成為得力助手呢

？

只思考如何避免員工的短處

注定平庸

高效的管理者在聘用和提升有關(guān)人選時(shí)，考慮的是這個(gè)人能干些什么

，在做人事決策時(shí)

，考慮的是尋找并充分發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。如果一個(gè)管理者只想著如何避免短處

，那他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)必然是平庸的

。

如果管理者太在乎下屬不能干什么，就會(huì)下意識(shí)地花費(fèi)時(shí)間去回避缺點(diǎn)

，而不是充分考慮如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處

。

其實(shí)很多時(shí)候這樣的管理者自己就是個(gè)軟弱無(wú)力的人，他甚至?xí)⑾聦俚拈L(zhǎng)處當(dāng)成對(duì)自己的一種威脅

。美國(guó)鋼鐵工業(yè)的老前輩安德魯·卡內(nèi)基的墓志銘上是對(duì)這種心理的最好注解：“這里躺著的人

，懂得如何使能力比自己強(qiáng)的人在他的手下充分發(fā)揮作用

。”

高效的管理者從來(lái)不問這樣的問題：“他與我的關(guān)系怎么樣？”他們會(huì)問的問題是：“他能作些什么貢獻(xiàn)""哪些事情他可以做得特別出色

？”他決不會(huì)問：“他有哪些事情做不來(lái)

？”在為自己的班子配備人員時(shí)，他們尋求的是在某一方面特別出色的人

，而不是各個(gè)方面都過(guò)得去的人

。

真正“要求嚴(yán)格”的上司總是一開始就能看清某人的長(zhǎng)處，了解他什么事情應(yīng)該做得很好

，接著就會(huì)嚴(yán)格地要求他去把事情做好

，讓他充分地展示長(zhǎng)處。

此外

，過(guò)多地考慮人的短處

，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)是一個(gè)使人的長(zhǎng)處得到發(fā)揮

，又可以使人的短處所帶來(lái)的負(fù)面影響降到最低的地方

。并且，能力特別強(qiáng)的人大都單打獨(dú)斗

，不希望受到團(tuán)隊(duì)的束縛

。而大都數(shù)普通的人，都存在種種局限

，所以才需要借助團(tuán)隊(duì)來(lái)充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值

。

職位是為普通人設(shè)計(jì)

而不是圣人

職位都是為普通人設(shè)置的，而不是完人圣人

。因此
，首先管理者應(yīng)該堅(jiān)持以客觀需要來(lái)設(shè)置職位。企業(yè)要想獲得所需的各種各樣人才
，必須容忍

、甚至鼓勵(lì)工作人員中的不同脾氣和不同性格。

為了容忍差異

，團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系必須建立在以任務(wù)為中心的基礎(chǔ)上

，而決不能以人的性格作為建立關(guān)系的基礎(chǔ)。為了用好人才

，管理者最好是與私下較為親密的同事保持一定的距離

。

其次，在設(shè)計(jì)職位時(shí)

，要非常小心

，干萬(wàn)不能出現(xiàn)一些“不可能完成的”職位來(lái)，不能將預(yù)期下屬想象成天才

。如果經(jīng)驗(yàn)證明職位設(shè)置得不合理

，管理者應(yīng)該重新設(shè)計(jì)這一職位

，不要用天才來(lái)測(cè)試自己的機(jī)構(gòu)。

實(shí)際上

，只有讓普通人在平凡的職位上都能做出不平凡的成績(jī)來(lái)

，才證明一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀。

一定要給下屬挑戰(zhàn)和

提升空間

在合理設(shè)置職位的同時(shí)

，也應(yīng)該讓它帶有挑戰(zhàn)性

，有一定的拓展空間，能使下屬充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處

。但很多大企業(yè)并沒有這樣做

，他們把職位設(shè)置得面很窄，員工被要求在特定的時(shí)間范圍內(nèi)來(lái)成特定的任務(wù)

。

一方面任何工作都是在適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展

，崗位要求再怎么簡(jiǎn)單，其實(shí)都是復(fù)雜的

，不給下屬的職位一定的空間

，久而久之就會(huì)固化，不利于對(duì)外界發(fā)展的適應(yīng)

。另一方面，僵化的工作將使員工失去動(dòng)力
，打擊創(chuàng)造性
。

因此，年輕工作者也應(yīng)該早早地向自己提出這樣的問題：“我現(xiàn)在的位置以及我的工作能不能充分發(fā)揮我的優(yōu)勢(shì)

？”要是一開始只著眼于如何抵消初入職場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)不足
，而不重視如何發(fā)揮其長(zhǎng)處的話，考慮工作范圍窄度
、難度的話
，將會(huì)對(duì)以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生不利的影響。

而在職場(chǎng)上那些對(duì)工作充滿熱情

、并有所成就的人
，恰恰就是那些能力在不斷地受到挑戰(zhàn)的人。因此
。感覺工作沒有挑戰(zhàn)性的人
，要么揚(yáng)長(zhǎng)而去，要么毫無(wú)成就可言而變得老油條或玩世不恭
。

這時(shí)管理者就會(huì)發(fā)這樣的牢騷：想不到本應(yīng)滿懷壯志的年輕人

，竟如此沒有戰(zhàn)斗力。其實(shí)
，應(yīng)當(dāng)受到責(zé)備的是他們自己
，正是他們將這些年輕人的工作范圍定得太窄
，使他們無(wú)法發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，才變得消沉起來(lái)
。

不要去評(píng)估一個(gè)人的“潛力”

管理者在做出是否讓此人擔(dān)當(dāng)重要職務(wù)的決定之前

、先對(duì)其有個(gè)正確的評(píng)價(jià)。

一個(gè)人的潛力是無(wú)法評(píng)估的

，也不可能脫離他正在做的事情去評(píng)估另一種完全不同的潛力

。“潛力”只是“有希望”的一個(gè)代名詞罷了，真正可以評(píng)估的是工作成效

。此外

，下屬必須三觀端正，正直的品格本身雖不能創(chuàng)造價(jià)值

，但如果缺乏正直和誠(chéng)懇那就有會(huì)搞糟其他一切事情

。

管理者可以做一個(gè)表格，在這個(gè)表格里有以下四個(gè)問題：

1.哪方面的工作他（或她）確實(shí)做得很好
？

2. 因此
，哪方面的工作他有可能完成得更好？

3.若想充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處
，他還需要學(xué)習(xí)或獲得哪些知識(shí)
？

4.如果我有個(gè)兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導(dǎo)下工作嗎
？如果愿意
，理由是什么？如果不愿意
，理由是什么
？

對(duì)下屬的工作應(yīng)有責(zé)任感

管理者對(duì)于下屬的工作應(yīng)有一種責(zé)任感，因?yàn)樗麄冋莆罩聦俚那俺?div id="d48novz" class="flower left">

，要確保下屬的長(zhǎng)處能得以充分地發(fā)揮
，當(dāng)然不僅是為了把工作做得卓有成效，也是道義上的一種需要
。

管理者如果只注重下屬的缺點(diǎn)和短處

，那不僅是愚蠢的，也是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度
。同時(shí)
，企業(yè)也應(yīng)該為發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處提供方便，盡管個(gè)人總會(huì)有這樣或那樣的短處和局限性
。

在社會(huì)活動(dòng)中

，領(lǐng)導(dǎo)人與一般人之間總存在著一個(gè)差距。如果領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)十分突出
，那么一般人的表現(xiàn)也會(huì)越來(lái)越好
。優(yōu)秀的管理者都懂得這樣一個(gè)道理：提高一位領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效要比提高全體員工的績(jī)效容易得多
。

所以，他必須設(shè)法將有條件作出貢獻(xiàn)和能起帶頭作用的人安置到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去

，安置到制訂標(biāo)準(zhǔn)并能創(chuàng)造成績(jī)的位置上去
。這就要求管理者能將注意力集中到人的長(zhǎng)處上去，而對(duì)其弱點(diǎn)則采取不予理會(huì)的態(tài)度
，除非這些弱點(diǎn)影響了其現(xiàn)有長(zhǎng)處的充分發(fā)揮
。

管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)耍亲尭魅说穆斆鞑胖?div id="4qifd00" class="flower right">

、健康體魄以及業(yè)務(wù)靈感能得到充分的發(fā)揮
，從而使機(jī)構(gòu)的總體效益能得到成倍的增長(zhǎng)。

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